Loss
empleados motivados son aquellos que consideran que
su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.
Hay
distintos sistemas de motivacion que se utilizan en
la actualidad.
Modelo
de Expectativas ( Vroom )
La
motivacion es producto de 3 factores:
- Valencia
( que tanto se desea una recompensa )
- Expectativa
( la estimacion de la probabilidad de que el esfuerzo
produzca un desempeno exitoso )
- Instrumentalidad
( Medios y Herramientas ) ( la estimacion de que
el desempeño llevara a recibir la recompensa
)
Valencia
Es
el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar
una meta. Es unica para cada empleado, esta condicionada
por la experiencia y puede variar con el tiempo en la
medida que las necesidades antiguas queden satisfechas
y aparezcan otras nuevas.
La
valencia puede ser negativa o positiva, con un rango
entre –1 y +1.
Expectativa
Es
el grado de conviccion de que el esfuerzo relacionado
con el trabajo producira la realizacion de una tarea.
Se presenta en forma de probabilidades ( Valor entre
0 y 1 ).
Aumenta
la evaluacion de la expectativa la autoeficacia del
individuo ( la creencia de que se cuenta con las capacidades
necesarias para realizar el trabajo ) y la disminuye
el fenomeno de impostor ( considerar que no se es tan
capaz como se hace ver a otros).
Instrumentalidad
El
empleado realiza una evaluacion de la probabilidad de
que la empresa valore su desempeno y le otorgue recompensas.
( Valor entre 0 y 1 ). Si evalua que las promociones
son en base al desempeno, la instrumentalidad tendra
una calificacion alta.
Como
funciona el modelo
La
combinacion de estos 3 elementos produce la motivacion,
en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los
factores.
Cuando
la valencia es negativa, se habla de evitacion, el empleado
quiere evitar conseguir algo. Y la fuerza del comportamiento
para evitar algo depende de los otros factores.
Segun
este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin
de motivar a una persona:
- Reconocer
e intentar afectar la percepcion de las recompensas,
la valencia y la probabilidad de recibirlas
- Fortalecer
tanto el valor real de las recompensas como la
conexion entre esfuerzo y desempeno y entre desempeño
y recompensas.
El
papel de la Percepcion
La
reaccion ante las recompensas se filtra por la percepcion
de cada persona, que es la vision del mundo que esta
tiene y que esta fuertemente influida por los valores
personales. Por ello, los gerentes no pueden motivar
en base a afirmaciones racionales sin considerar que
las personas actuan de acuerdo a como ven los hechos
y no como a los ve la gerencia. Siempre se debe motivar
en base a las necesidades de los empleados, pues es
muy dificil que acepten esquemas motivacionales que
la administracion desea que tengan.
El
impacto de la Incertidumbre
La
conexion entre esfuerzo y recompensa final es incierta.
El empleado no esta seguro si recibira finalmente la
recompensa y por otra parte hay resultados primarios
y secundarios a su accion que tambien son inciertos
pues dependen de otros.
Contribuciones
y Limitaciones del Modelo
Contribuciones:
es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes
a pensar en los procesos mentales a traves de los cuales
se da la motivacion. Presenta a las personas como seres
pensantes cuya percepcion , ideas y estimaciones de
probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta.
El modelo valora la dignidad humana.
Limitaciones:
No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones confiables
de los 3 elementos. Necesita ser mas completo.
El Modelo de Expectativas se relaciona bien con el Modelo
de CO.
Modelos
de Comparacion
Se
basan en que los individuos interactuan con otro y estan
constantemente haciendo comparaciones.
Modelo
de Equidad
A
los individuos no solo les interesa la simple satisfaccion
de sus necesidades, sino tambien que el sistema de recompensas
( de todo tipo ) sea justo.
La
teoria de la equidad plantea que los individuos juzgan
la justicia comparando sus aportaciones a la empresa
con el rendimiento que reciben y ademas comparando ese
margen con el de otras personas.
|
Rendimiento
|
Aportaciones
|
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Sueldo y beneficios
Recompensas sociales
Recompensas sicologicas
|
Esfuerzo en el trabajo
Educacion
Antiguedad
Desempeño
Dificultad del trabajo
Otros
|
De
las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:
- Equidad
- Excesiva
recompensa
- Poca
recompensa
Si
la persona percibe que hay desigualdad tratara de
restaurar el balance perdido.
Las
reacciones a la desigualdad pueden ser fisicas o
sicologicas, asi como tambien internas o externas.
|
Tipo de reaccion
|
Recompensa Excesiva
|
Poca Recompensa
|
|
Externa / Fisica
|
Trabajar mas intensamente
|
Trabajar menos
|
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Externa / Sicologica
|
Subestimar la recompensa
|
Sobreestimar la recompensa
|
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Interna / Fisica
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Alentar a la persona de referencia
a obtener mas
|
Negociar para obtener mas; renunciar
probablemente
|
|
Interna / Sicologica
|
Cambio de persona de referencia
|
Cambio de persona de referencia
|
Implicancias
del Modelo:
Debe
recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro
de varios sistemas sociales y que las personas tienen
diferentes preferencias por la equidad ( Sensibilidad
para la equidad ). Algunos prefieren recompensa excesiva,
otros se conforman con el modo tradicional y otros prefieren
menos recompensas. El identificar en que categoria entra
cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien
experimentara desigualdad y que tan importante seria
eso para afectar su comportamiento y desempeño.
El
modelo de Equidad se asocia al de Expectativas pues
ambos se basan en la percepcion.
Modelo
de Atribucion
La
atribucion es el proceso mediante el cual las personas
interpretan las causas de su comportamiento y el de
los demas. El modelo plantea la idea de que si es posible
entender la forma en que las personas asignan causas
a lo que ven, entonces se tendran mejores posibilidades
de predecir y afectar su comportamiento.
Las
personas segun el modelo pueden atribuir las causas
de su desempeño a caracteristicas personales
o situacionales ( el ambiente ). Por otro lado, estos
factores pueden ser estables o inestables. Se genera
asi una matriz de cuatro combinaciones que corresponden
a posibles explicaciones sobre el desempeño del
empleado en su trabajo.
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Estable
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Habilidad
|
Dificultad
|
|
Inestable
|
Esfuerzo
|
Suerte
|
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|
Personal
|
Circunstancias
|
Al
evaluar el desempeno propio o el de alguien mas las
personas tienden a sobreestimar la influencia de los
rasgos mas personales cuando evaluan sus propios exitos
y a atribuir los logros de otros a factores circunstanciales.
El proceso es inverso en el caso delos fracasos.
Conjuntos
Perceptuales y Profecia de Autocumplimiento
Los
conjuntos perceptuales ( el conjunto de percepciones
que tenemos ) nos puede llevar a ver lo que queremos
ver, luego los gerentes deben tener cuidado con ellos
y con su efecto en la interaccion con los demas.
La
idea del conjunto perceptual se extiende se extiende
a la profecia de autocumplimietno, que consiste en que
las expectativas que tiene un gerente con respecto a
un empleado lo llevaran a tratarlo de una forma diferente
y este, a su vez, respondera de modo que confirme las
expectativas iniciales.
Aplicaciones
El
modelo de atribuciones se puede integrar con otros modelo
facilmente:
-
Modelo de McClelland Orientados al logro ----à
Esfuerzo
Competencia
----à Habilidad
-
Modelo de Expectativas
Interpretacion
de Modelos
Ninguno
es perfecto, todos tienen ventajas y debilidades, pero
todos contribuyen a la comprension del proceso de motivacion.
El
modelo motivacional debe adaptarse a la situacion, combinandose
si es necesario con otros modelos.
Micromotivacion
y Macromotivacion
Micromotivacion
( Tipo A )
Se
centra en la motivacion dentro de una organizacion individual
a fin de mejorar la productividad de los empleados.
Macromotivacion
( Tipo B )
Se
centra en la motivacion fuera de la empresa, en aquellas
condiciones que tambien influyen en el desempeño
del trabajo.